بدأت معنويات العاملين في مجال التكنولوجيا في إظهار تأثير أطفال صانع الأحذية.
يقوم الموظفون بتطوير تقنيات وأدوات ذكاء اصطناعي ذات مستوى عالمي، في حين تظل العمليات الداخلية قديمة وغير فعالة.
بالنسبة لبعض الشركات، وهذا يثبت وجود خطر الاحتفاظ.
يستمر المقال أدناه
رؤى الموظفين
توضح مراجعات Glassdoor المفارقة. عندما تنظر إلى تعليقات تجربة الموظفين الواردة من أكبر عشرة من أصحاب العمل في مجال التكنولوجيا في الولايات المتحدة، ستجد أن الموظفين متحمسون للغاية للعمل على تطوير الذكاء الاصطناعي ويشعرون بالإيجابية تجاه الفرص المتاحة للقيام بذلك، لكنهم يفقدون صبرهم مع العمليات التي لا يزال يتعين عليهم استخدامها في مكاتبهم الخاصة.
يقول أحد العمال، وهو مطور متكامل، “منذ طفرة الذكاء الاصطناعي، انحدر كل شيء”. قال موظف آخر في نفس الشركة لصاحب عمله: “تناول دوائك الخاص – الذكاء الاصطناعي الذي نبيعه مقابل الذكاء الاصطناعي الذي نستخدمه داخليًا – فجوة عميقة”.
تشير المراجعات الأخرى إلى أن أولئك الذين لا يؤمنون بالذكاء الاصطناعي أو يتعاملون معه يواجهون عواقب سلبية على حياتهم المهنية، في حين أن هناك أيضًا إجماع عام على أن وتيرة وجودة العمل تتغير مع إدخال عمليات الذكاء الاصطناعي.
صرح أحد المطورين أن الإنجازات شعرت بالاندفاع منذ تقديم الذكاء الاصطناعي، مع انخفاض جودة العمل، بينما ذكر آخر أن استخدام قيادتهم للذكاء الاصطناعي التوليدي في رسائل البريد الإلكتروني والاتصالات يعتبر غير شخصي وغير احترافي.
حتى أن مراجعًا آخر قال: “لو كان الأمر متروكًا لهذه الشركة، لطردوا الجميع واستخدموا الذكاء الاصطناعي”.
هذه المشاعر المتزايدة لا تقتصر على Glassdoor. عبر وسائل التواصل الاجتماعي، يمكننا أن نرى رد فعل عنيفًا متزايدًا على تفويضات الذكاء الاصطناعي في مكان العمل عبر العديد من الصناعات على منصات مثل Reddit وX (المعروف رسميًا باسم Twitter). في الواقع، تشير العديد من المحادثات التي تجري هنا أيضًا بشكل صريح إلى تفويضات الذكاء الاصطناعي كسبب لترك وظائفهم تمامًا.
بالنظر إلى هذه المنشورات، هناك رغبة واضحة في المشاركة في المناقشات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي مع القيادة، والتي إذا تم تنفيذها، قد تساعد في تقليل الشعور بين العديد من العمال بأن استخدام الذكاء الاصطناعي أصبح “قسريًا”.
هناك أيضًا شعور بالإحباط بسبب إلقاء اللوم في ضعف أداء الذكاء الاصطناعي على “المطالبات السيئة” من الموظف وليس على الأداة أو العملية نفسها. وهذا موضوع شائع، حيث يشعر أشخاص آخرون أن الإدارة لديها توقعات عالية جدًا من الذكاء الاصطناعي، ويطلبون استخدامه ليحل محل مسؤوليات الوظيفة التي لم تتمكن بعد من إكمالها بمستوى جيد.
ومن المثير للاهتمام، أنه في موضوع حول التعامل مع الذكاء الاصطناعي الإلزامي في العمل، اعترف العديد من الأشخاص بالمبالغة في استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل أو اختلاقه بسبب عدم الثقة في التكنولوجيا. قال أحد المعلقين إنهم يشعرون بعدم القدرة على إقناع مديريهم بأنهم أفضل حالًا بدونها. وبدلاً من ذلك، يتظاهرون باستخدامه ويخترعون أرقامًا لتوفير الوقت لتلبية متطلبات الاستخدام.
قطع اتصال صاحب العمل
هناك فجوة هائلة بين الإدراك التنفيذي وواقع الموظف كما يتضح في هذا البحث. وجدت دراسة حديثة أيضًا أن 4% فقط من القادة أشاروا إلى مقاومة الذكاء الاصطناعي كمشكلة، لكن استطلاعًا آخر اكتشف أن 22% من الموظفين يشعرون بالإحباط بدرجة كافية بسبب استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل للتفكير في الاستقالة.
تُظهر بيانات البحث أيضًا زيادة بنسبة 10% على أساس سنوي في عمليات البحث في الولايات المتحدة عن “الاستقالة من وظيفتي” (7000 عملية بحث شهرية) إلى جانب الاستعلامات الناشئة مثل “مُصمم لاستخدام الذكاء الاصطناعي في العمل” (1000 عملية بحث شهرية).
ومما يزيد من حدة هذا الانفصال حقيقة أن الأشخاص قد اعترفوا بتحريف استخدامهم للذكاء الاصطناعي لتلبية توقعات مكان العمل، على الرغم من أنهم يكملون العمل بأنفسهم.
الذكاء الاصطناعي “ليس مجرد مفتاح تشغيل”
على الرغم من أن الذكاء الاصطناعي يضيف تعقيدًا يجب على أصحاب العمل التعامل معه بعناية، إلا أن هذا النوع من عدم الرضا وعدم الارتباط لا يقتصر حقًا على الذكاء الاصطناعي؛ يمكن أن تنشأ في الواقع من تحديات إدارة التغيير. تمامًا كما يجب أن يتعلم الذكاء الاصطناعي، كذلك يفعل الموظفون الذين يعملون معه. إنها عملية، وليست مجرد مفتاح للتشغيل.
يمكن أن تؤدي الصعوبات في تنفيذ عمليات الذكاء الاصطناعي إلى خلق عقبات إضافية لإدارة التغيير. في استطلاع حديث، ادعى كبار المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات أنه يتم إسقاط مشاريع الذكاء الاصطناعي قبل الإنتاج، وهو ما يمثل قفزة على أساس سنوي من 17% إلى 42%. وفي نفس الاستطلاع، ذكر 46% من أولئك الذين يستثمرون في الذكاء الاصطناعي التوليدي أنه لم يحقق أي هدف مؤسسي “تأثيرًا إيجابيًا قويًا” من الاستثمار.
تعد الشفافية والتعاون جزءًا أساسيًا من عملية إدارة التغيير. يمكن أن يكون اعتماد الذكاء الاصطناعي أعلى عندما يقوم الموظفون باختبار أدوات الذكاء الاصطناعي أو اللعب بها لاكتشاف أفضل الطرق التي يمكنهم من خلالها العمل مع الذكاء الاصطناعي لتحسين تجربة العمل الشخصية الخاصة بهم.
تتمثل نقطة البداية في تحديث السياسات القائمة على الامتثال لتشمل إرشادات الذكاء الاصطناعي، ومشاركة معلومات عملية الذكاء الاصطناعي الرئيسية في وقت مبكر من عملية الإعداد وإدخال أدوات الملاحظات المنتظمة لمعالجة المخاوف بشكل استباقي وإبقاء الموظفين على اطلاع وتفاعل.
غالباً ما توفر آليات ردود الفعل الداخلية، وخاصة تلك التي تكون مجهولة المصدر، مكاناً للموظفين المنعزلين للتعبير عن بعض الإحباط الذي يمكن أن يتراكم، خاصة عندما لا تجري محادثات منتظمة مع قائد مباشر.
من خلال التركيز على المشاركة، يمكن للمديرين وفرق الموارد البشرية مساعدة الموظفين على الشعور بالتمكين بدلاً من التهميش، والحفاظ على المواهب سليمة مع استمرار تطور طريقة عملهم. قبل أن تتمكن من تسويق ثورة الذكاء الاصطناعي للعالم، عليك أن تجعل موظفيك يريدون أن يكونوا جزءًا منها.
اقرأ قائمتنا لأفضل برامج جدولة الموظفين.
التعليقات